Wetswijziging door arbeids­voorwaardenrichtlijn deel 4: Informatieplicht en werkpatroon

Uitbreiding informatieplicht voor de werkgever

In de huidige wet is bepaald welke informatie een werkgever schriftelijk al aan de werknemer dient te geven. Normaliter is deze informatie in de arbeidsovereenkomst opgenomen en eventueel in de cao en/of het personeelshandboek. Uit een salarisspecificatie kan deze info echter ook blijken.

Het is een hele lijst met informatie die in de wet staat opgesomd (Artikel 655 Burgerlijk Wetboek Boek 7). En dat gaat van a. naam en woonplaats van werkgever en werknemer tot en met o. of er sprake is van een wettelijke oproepovereenkomst. Het wetsvoorstel wijzigt en vult de lijst aan. Hier volgen een aantal relevante wijzigingen.

Bij een oproepovereenkomst moet er informatie gegeven worden over het aantal gewaarborgde betaalde uren, het loon voor het werk bovenop die gewaarborgde uren, de dagen en uren waarop de werknemer verplicht kan worden te werken binnen een bepaalde referentieperiode, bijvoorbeeld per week of maand (referentiedagen) en de oproeptermijn voor een werknemer om te komen werken.

De werkgever dient informatie te geven over ontslagprocedures en over de voorwaarden van de proeftijd.
Echter, de wet laat onduidelijk hoe uitvoerig die informatie moet zijn. Dat zou kunnen betekenen dat je voor deze ontslagprocedures en voorwaarden van de proeftijd simpelweg kunt verwijzen naar de wettelijke bepalingen daarover.

De werkgever is verplicht te informeren over het recht op scholing van de werknemer. Dat kan in de arbeidsovereenkomst, maar ook in een toepasselijke cao of personeelshandboek.

De werkgever moet naam en adres (identiteit) bekend maken van (zogenaamde) socialezekerheidsinstellingen die uitkeringen verstrekken en voor welke uitkeringen de werkgever verantwoordelijk is.
Bijvoorbeeld, als de werkgever verantwoordelijk is voor een pensioenregeling, dan moet de werkgever de identiteit van het pensioenfonds of de pensioenverzekeraar bekend maken. Onder socialezekerheidsinstelling vallen ook instanties die uitkeringen bij ziekte, arbeidsongeschiktheid of zwangerschapsverlof verstrekken, dat kan een verzekeraar zijn of het UWV.

De werkgever dient de werknemer te informeren over de normale werk- en rusttijden.

Er geldt een meer uitgebreide informatieplicht over het werkpatroon, oftewel de tijdstippen waarop de arbeid zal worden verricht. Daarbij wordt een onderscheid gemaakt tussen een voorspelbaar en een onvoorspelbaar werkpatroon; een wisselend rooster of wisselende diensten kan echter ook een voorspelbaar werkpatroon zijn.
Bij een voorspelbaar werkpatroon moet naast de normale werk- en rusttijden informatie gegeven worden over overwerk en de vergoeding daarvoor en over roosterregelingen (bijvoorbeeld een max. aantal avonddiensten na elkaar). Bij een onvoorspelbaar werkpatroon moet dat ook schriftelijk, bij het in dienst treden, bekend gemaakt worden aan werknemer.

Verzoek om voorspelbaar werkpatroon

Oproepkrachten en schijnzelfstandigen krijgen het recht om een verzoek te doen tot een meer voorspelbaar werkpatroon. Daarvoor zal de Wet flexibel werken (Wfw) aangepast worden via een nieuw artikel 2b.

Er gelden een aantal voorwaarden om het verzoek in te zetten: op de eerste plaats moet een meer voorspelbaar werkpatroon simpelweg beschikbaar zijn bij de werkgever. Verder geldt dat de werknemer tenminste 26 weken bij de werkgever werkzaam is, alvorens de werknemer zo’n verzoek mag doen. Het verzoek mag ook mondeling gedaan worden. De werkgever moet wel schriftelijk en ook onderbouwd reageren op zo’n verzoek.

De werkgever moet binnen 1 maand na het verzoek reageren. Voor een kleine werkgever met minder dan 10 werknemers geldt een termijn van maximaal 3 maanden. Bij geen (tijdige) reactie moet de werkgever het werkpatroon aanpassen conform het verzoek van de werknemer met als gevolg dat de arbeidsovereenkomst daarmee wijzigt. De werknemer mag pas weer na een jaar een nieuw verzoek doen.

Hierboven zijn slechts enkele voorbeelden genoemd van de diverse wijzigingen en aanvullingen betreffende de informatieplicht van de werkgever. Deze wijzigingen en aanvullingen maken het noodzakelijk dat model-arbeidsovereenkomsten en personeelshandboeken aangepast worden.

Neem contact op voor meer vragen en advies

Heb je een vraag over de andere wijzigingen en aanvullingen in de informatieplicht van de werkgever? Wil je weten wat er allemaal gewijzigd moet worden in je model-arbeidsovereenkomst? Heb je vragen over roosterregelingen, of oproepovereenkomsten? Neem gerust contact op.