Afspiegelingsbeginsel en omgekeerd afspiegelen

In een reorganisatie wegens bedrijfseconomische redenen gelden er wettelijke regels voor de selectie van het personeel dat ontslagen wordt en in welke volgorde. Het afspiegelingsbeginsel is de wettelijk voorgeschreven selectiemethode. Voordat ontslag mogelijk is, moet de werkgever onderzoeken of de werknemer herplaatst kan worden in een andere passende functie of een nieuwe functie of vacature. Is herplaatsing mogelijk, dan kan het zo zijn dat je moet terug spiegelen, ook wel omgekeerd afspiegelen genoemd.

In deze tekst meer informatie over afspiegelingsbeginsel en omgekeerd afspiegelen.

Afspiegelingsbeginsel bij een reorganisatie

Bij de selectie van personeel dat je moet ontslaan, ben je niet geheel vrij als werkgever. In principe moet je het afspiegelingsbeginsel toepassen op uitwisselbare functies waarin arbeidsplaatsen moeten vervallen. Functies zijn uitwisselbaar als ze vergelijkbaar zijn op punten zoals inhoud, vereiste kennis en competenties, niveau en salaris. Bij de toets of sprake is van uitwisselbare functies neem je de functiebeschrijving als uitgangspunt. Ontbreekt een (actuele) functiebeschrijving en/of wijkt deze af van de feitelijke werkzaamheden, dan wordt gekeken naar de inhoud van de functie in de praktijk.

Het afspiegelingsbeginsel is de methode van krimp in leeftijdsgroepen, zodanig dat de leeftijdsopbouw zoveel als mogelijk gelijk blijft. Hoe werkt het kort gezegd? Werknemers met een uitwisselbare functie deel je in, in de volgende leeftijdsgroepen: van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar, van 55 jaar tot AOW. Binnen elke leeftijdsgroep bekijk je welke werknemers als laatsten in dienst zijn gekomen. Deze werknemers moet je als eerste ontslaan. Het aantal werknemers in een leeftijdsgroep dat ontslagen wordt, is afhankelijk van het totale aantal werknemers in iedere leeftijdsgroep. Zijn er in een bepaalde leeftijdsgroep meer werknemers dan zullen er uit die leeftijdsgroep ook meer werknemers ontslagen moeten worden. Zoals gezegd moet de verdeling zo zijn dat de leeftijdsopbouw na ontslag zoveel als mogelijk gelijk blijft als de leeftijdsopbouw voor ontslag.

In de Uitvoeringsregels Ontslag om bedrijfseconomische redenen van het UWV (laatstelijk versie september 2020), is onder meer het afspiegelingsbeginsel en de uitzonderingen daarop nader uitgewerkt, ook met rekenvoorbeelden.

Wanneer mag je omgekeerd afspiegelen?

Als een deel van de taken van de oude functie terugkomen in de nieuwe functie, dan mag de werkgever niet vrij selecteren op basis van geschiktheid. In dat geval moet de werkgever selecteren op basis van de omgekeerde afspiegelingsvolgorde. Dit betekent dat je de werknemer die volgens het afspiegelingsbeginsel als laatste ontslagen is, als eerste de nieuwe functie moet aanbieden. Of te wel, je moet omgekeerd afspiegelen.

Wanneer hoef je het afspiegelingsbeginsel niet in te zetten?

Er gelden uitzonderingen op het afspiegelingsbeginsel. In de CAO kan afgesproken worden dat maximaal 10% van het totale aantal werknemers dat ontslagen wordt, buiten de reorganisatie wordt gelaten. De keuze van deze werknemers is op basis van geschiktheid. De werkgever moet wel kunnen aantonen waarom deze werknemers beter functioneren en daarom geschikter zijn.

Een andere manier om als werkgever de beste medewerkers te selecteren om te behouden, is via de zogenaamde ‘stoelendansmethode’. Bij deze methode laat je functies vervallen en creëer je (werkelijk) nieuwe functies waarop medewerkers kunnen solliciteren. De werkgever kan dan de meest geschikte sollicitant de nieuwe functie aanbieden.

Wat kunnen wij voor je betekenen?

Bij het toepassen van (omgekeerd) afspiegelen kan het lastig zijn te beoordelen of functies uitwisselbaar zijn en hoe je een geslaagde stoelendans kunt realiseren. Zo wordt bij de beoordeling of functies die uitwisselbaar zijn punten als vereiste kennis en niveau in onderlinge samenhang meegewogen. Dat biedt ruimte bij de beoordeling en dus ook ruimte aan verschillende uitkomsten. Daarnaast kies jij als werkgever welke punten je meeneemt in de vergelijking van functies. Wij kunnen helpen bij het maken van de juiste keuze. Of een stoelendans zal slagen, is vooral afhankelijk van de beoordeling of een nieuw gecreëerde functie ook daadwerkelijk nieuw is. De onderliggende functiebeschrijvingen van de oude en nieuwe functie moeten zwaar genoeg van elkaar verschillen. Bij het bepalen van de relevante verschillen delen wij graag onze ervaring en expertise.

Vraag of Advies

Heb je vragen over het afspiegelingsbeginsel of omgekeerd afspiegelen, over uitwisselbare functies of de stoelendans? Wil je meer weten over reorganiseren? Neem dan gerust contact op, telefonisch (076 20 50 656) of via het contactformulier.