Wetswijziging door arbeidsvoorwaardenrichtlijn deel 3: Kosteloos verplichte opleiding

In deze derde blog in de reeks ‘Wetswijziging door de Arbeidsvoorwaardenrichtlijn’ gaat het over de scholingsplicht van de werkgever. De nieuwe wet bepaalt dat de werkgever kosteloos verplichte opleiding voor het werk waarvoor werknemer is aangenomen moet aanbieden. Daarnaast gaat de opleidingstijd gelden als arbeidstijd en vindt de scholing indien mogelijk tijdens werktijd plaats.
Welke scholing is verplicht? Wat betekent deze wijziging voor bestaande scholingsafspraken en studiekostenbedingen? Lees hierover in deze derde blog.

Huidige scholingsplicht

De huidige wettelijke scholingsplicht ziet ten eerste op noodzakelijke scholing. Denk bij noodzakelijke scholing bijvoorbeeld aan scholing van zorgverleners om hun BIG-registratie te houden en advocaten die opleidingspunten moeten halen om vakbekwaam te blijven. Maar ook als de werkgever een nieuw IT-systeem aanschaft waarmee de werknemer voortaan moet gaan werken, dan is de scholing die de werknemer daarvoor nodig heeft noodzakelijk te noemen.

De tweede variant van de scholingsplicht stelt de werknemer in staat om werkzaam te blijven in de toekomst, bij de eigen werkgever eventueel in een andere functie of bij een andere werkgever. Dit wordt ook wel de duurzame inzetbaarheid van een werknemer genoemd. Deze tweede soort scholingsplicht is algemeen omschreven. Onduidelijk is wat voor inhoud, vorm en duur deze scholing moet hebben. De wet noemt alleen het criterium ‘redelijk’.

In de praktijk blijken er weinig problemen te ontstaan over de huidige scholingsplicht. Het lijkt erop dat werknemers hun werkgever weinig aanspreken op nakoming van deze scholingsplicht. En in de weinige gepubliceerde uitspraken lijken rechters de huidige scholingsplicht vooral te beoordelen op noodzakelijke scholing om de eigen functie te kunnen blijven vervullen. Rechters geven dus een beperkte uitleg aan de huidige scholingsplicht.

Huidig studiekostenbeding

Waarover in de praktijk wel geregeld discussie bestaat, is of de werknemer bij einde van zijn arbeidsovereenkomst studiekosten moet terugbetalen aan de werkgever. Zo’n terugbetalingsregeling is in de meeste gevallen opgenomen in een studiekostenbeding of studiekostenovereenkomst.

In de praktijk blijkt ook dat als het gaat om noodzakelijke scholing, werkgevers meestal de kosten betalen en er geen terugbetalingsregeling is. Terugbetalingsafspraken worden wel vaak gemaakt als de werknemer vraagt om een kostbare opleiding, die meer gericht is op de ontwikkeling van de werknemer dan dat die opleiding direct nodig is om het eigen werk te kunnen (blijven) doen.

In een studiekostenbeding of -overeenkomst kunnen werkgever en werknemer overeenkomen dat en welke kosten door de werknemer moeten worden terugbetaald. Denk bij kosten niet alleen aan cursusgeld en materiaal, maar ook aan arbeidstijd waarin de werknemer scholing heeft gevolgd en waarover loon is betaald.

Het studiekostenbeding is niet in de wet geregeld, maar uit de rechtspraak blijken wel criteria wanneer de werkgever wel of niet kosten kan terugvorderen. Zo moet in de terugbetalingsregeling een periode genoemd zijn waarover de werkgever geacht wordt baat te hebben bij de scholing die werknemer heeft gevolgd. Die periode moet een aflopende glijdende schaal bevatten van de kosten die terugbetaald moeten worden, bijvoorbeeld direct na afronding van de opleiding bij vertrek 100% van de kosten, na 2 jaar 50%, na 3 jaar geen terugbetalingsplicht meer.

Wetswijziging: kosteloos verplichte opleiding

Op basis van het wetsvoorstel ter implementatie van de Arbeidsvoorwaardenrichtlijn (EU Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden) wordt een nieuwe wettelijk bepaling ingevoerd. Daarin zal worden bepaald, dat de werkgever verplichte scholing kosteloos moet aanbieden aan de werknemer. De scholingstijd moet als arbeidstijd worden beschouwd en indien mogelijk binnen de reguliere werktijd.

Deze verplichte scholing betreft scholing die nodig is om het eigen werk te kunnen blijven uitvoeren. De verplichting geldt niet alleen op basis van deze wettelijke regeling, maar kan ook gelden op basis van een cao. Inhoudelijk gaat het om scholing die onder de huidige wet als noodzakelijke scholing geldt.

Verplichte scholing is in ieder geval een opleiding op het gebied van veiligheid en arbeidsvoorwaarden, het bijhouden van je vakbekwaamheid. In de wetsgeschiedenis wordt als voorbeeld de Wet lokaal spoor genoemd, op basis waarvan scholing verplicht is voor medewerkers met een veiligheidsfunctie.

Het is nog niet duidelijk of de nieuwe verplichte scholing ook de huidige tweede soort scholing betreft, voor de duurzame inzetbaarheid van de werknemer. Als je de scholingsplicht ruim interpreteert valt ook deze duurzame inzetbaarheid eronder. Want deze tweede soort scholing staat ook in de wet, straks na invoering van de nieuwe wet, als lid 1. Problematisch is dat deze tweede soort scholing slechts algemeen is omschreven. Er is dus veel ruimte voor interpretatie en dus voor discussie.

Wat niet valt onder verplichte scholing zijn beroepsopleidingen (bol, bbl), of opleidingen/scholing om een beroepskwalificatie te behouden of vernieuwen. Maar alleen voor zover de werkgever niet verplicht is deze scholing aan te bieden, ook niet op basis van een cao. Dat betekent dat de werkgever voor bijvoorbeeld een leer-werkovereenkomst met een verpleegkundige, wel afspraken kan maken over de kosten.

Deze verplichting kosteloos scholing aan te bieden geldt voor alle soorten contracten: bepaalde tijd onbepaalde tijd, nul-uren, oproep.

Wat valt onder verplichte scholing?

Als het gaat om verplichte scholing dan zijn de volgende kosten voor rekening van de werkgever:

Cursusgelden
Reiskosten
Uitgaven voor boeken en ander studiemateriaal
Examengelden
De scholing moet zoveel als mogelijk tijdens werktijd plaatsvinden, opleidingstijd dient uitbetaald te worden als arbeidstijd

Maar wat als de scholingsinstantie de verplichte scholing niet aanbiedt binnen de werktijden van een medewerker en de scholing dus buiten werktijd gevolgd moet worden? Dan is de werkgever over die scholingstijd compensatie verschuldigd, want die tijd moet als werktijd beschouwd worden. Die tijd kan dan als overwerk beschouwd worden. De compensatie van dit overwerk vindt plaats op basis van de overwerkregeling van de werkgever. Sommige overwerkregelingen (al dan niet op basis van een cao) bieden compensatie in betaalde vrije tijd. Als een regeling ontbreekt dan is de werkgever ten minste een financiële compensatie verschuldigd gelijk aan het wettelijk minimumloon.

Is het aanpassen van de arbeidsovereenkomst noodzakelijk?

Wat geldt er voor bestaande en al lopende afspraken? Er geldt een zogezegde harde grens. Vanaf 1 augustus zal zo’n afspraak waarbij kosten voor verplichte scholing voor rekening van werknemer komen, per direct ongeldig zijn. Je kunt dan geen kosten meer terugvorderen van de werknemer als hij bij je vertrekt. De arbeidsovereenkomst hoeft echter niet per direct aangepast te worden. Voor nieuwe arbeidsovereenkomsten en wanneer een oud bedrijfsreglement aan een update toe is, kun je dit soort kostenafspraken niet meer maken en zullen deze in de nieuwe versies geschrapt moeten worden.

Vraag of advies?

Heb je een vraag over verplichte scholing? Wil je een check van je studiekostenbeding of wil je een nieuwe afspraak die voldoet aan de wet? Heb je vragen over een overwerkregeling? Of heb je andere vragen over arbeidsrecht? Neem dan gerust contact op.

Volgende blog

De volgende blog in de reeks ‘Wetswijziging door de Arbeidsvoorwaardenrichtlijn’ gaat over de uitbreiding van de informatieplicht voor de werkgever over de normale werk- en rusttijden, opleidingsbeleid en procedures bij ontslag. Daarnaast gaat het over de informatieplicht over het werkpatroon, dat wil zeggen de dagen en uren waarop de medewerker verplicht kan worden te werken. En over het nieuwe recht voor medewerkers om een verzoek te doen tot een meer voorspelbaar werkpatroon.

mei 2022

Contact

Heeft u een vraag of bent u op zoek naar passend advies? Aarzel dan niet en neem contact met ons op om de mogelijkheden te bespreken. Wij helpen u graag verder.

Tel: 076-2050656.
E-mail: info@vwm-advocaten.nl

Misschien wilt u direct met ons contact opnemen: