WETSWIJZIGING DOOR DE ARBEIDSVOORWAARDENRICHTLIJN
In deze tweede blog in de reeks ‘Wetswijziging door de Arbeidsvoorwaardenrichtlijn’ gaat het over het nevenwerkbeding. Zo’n beding is vanaf 1 augustus 2022 niet meer mogelijk, tenzij daarvoor een objectieve rechtvaardigingsgrond bestaat. Moet je nu als werkgever je arbeidscontracten aanpassen? Lees alles over wetswijziging door arbeidsvoorwaardenrichtlijn in deze tweede blog.
Wat is een nevenwerkbeding?
In veel arbeidsovereenkomsten staat een nevenwerkbeding. Dit beding verbiedt of beperkt de werknemer om voor anderen te werken gedurende het bestaan van de arbeidsovereenkomst. Ook kan in zo’n beding opgenomen zijn, dat zowel betaald als onbetaald nevenwerk verboden is. Daarnaast zijn er bedingen waarin opgenomen is, dat de werkgever wel toestemming kan geven voor nevenwerk. En er kan een boeteclausule gelden bij overtreding van het verbod op nevenwerk. Een nevenwerkbeding kan ook voorkomen in arbeidsvoorwaardenregelingen en Cao’s, die van toepassing zijn verklaard in de individuele arbeidsovereenkomst.
Wanneer levert nevenwerk in de praktijkproblemen op en wil je als werkgever nevenwerk verbieden? Dat kan bijvoorbeeld het geval zijn als een werknemer zich ziekmeldt voor het eigen werk, maar wel in staat blijkt voor zichzelf of een ander bij te klussen. Ook als het nevenwerk zodanig van aard is, dat het niet passend is voor de soort functie of het bedrijfsimago.
Wetswijziging: verbod op nevenwerkbeding, tenzij …
Het nevenwerkbeding is op dit moment niet wettelijk geregeld (N.B. in tegenstelling tot bijvoorbeeld het concurrentiebeding, dat wel wettelijk is geregeld). Dat gaat veranderen.
Op basis van het wetsvoorstel ter implementatie van de Arbeidsvoorwaardenrichtlijn (EU Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden) wordt een nieuwe wettelijk bepaling ingevoerd. Dit nieuwe wetsartikel (7:653a Burgerlijk Wetboek) bepaalt, dat een beding waarmee de werkgever verbiedt of beperkt dat de werknemer voor anderen werkt buiten zijn contractuele werktijden, ongeldig is, tenzij de werkgever objectieve redenen heeft die zo’n beding rechtvaardigen. Na de wetswijziging per 1 augustus 2022 mag een werkgever dus alleen nevenwerk verbieden op basis van een objectieve reden.
Voorbeelden van objectieve redenen zijn: de gezondheid en veiligheid, de bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten of het vermijden van belangenconflicten. De wet laat ruimte voor andere objectieve redenen, bijvoorbeeld als het nevenwerk leidt tot overschrijding van de maximale werktijd op basis van de Arbeidstijdenwet.
Deze wetswijziging over het nevenwerkbeding geld vooral voor werknemers met meerdere banen en inkomstenbronnen, bijvoorbeeld met meerdere parttime baantjes naast elkaar, of in combinatie met een eigen bedrijfje. Het gaat dus niet zozeer om werknemers met een regulier fulltime dienstverband.
Moet je de arbeidsovereenkomst aanpassen door de Wetswijziging Arbeidsvoorwaardenrichtlijn
Wat betekent deze wetswijziging voor bestaande en nieuwe arbeidsovereenkomsten? Wat als standaard in je arbeidsovereenkomst een nevenwerkbeding staat? Moet je nu als werkgever je arbeidscontracten aanpassen?
Kijk voor bestaande arbeidsovereenkomsten, waarin een nevenwerkbeding staat, of in dit beding ook redenen genoemd zijn. Vaak staat in een nevenwerkbeding enkel een verbod, maar geen redenen of rechtvaardiging voor dit verbod genoemd. In dat geval is het niet nodig de arbeidsovereenkomst c.q. het nevenwerkbeding te wijzigen; niet nu en ook niet vanaf 1 augustus 2022. Volgens de nieuwe wet is het namelijk niet verplicht om de rechtvaardigingsgrond vooraf schriftelijk (in de arbeidsovereenkomst) te geven. Het mag achteraf, namelijk pas op het moment dat je als werkgever met een beroep op dit beding de werknemer verbiedt nevenwerk te verrichten.
Gebruik je een variant van het nevenwerkbeding waarin staat dat werkgever toestemming kan geven voor nevenwerk, dan mag je als werkgever straks op grond van de nieuwe wet alleen toestemming weigeren op basis van een objectieve reden. Ook in dat geval is aanpassing van de arbeidsovereenkomst niet direct nodig.
Als er in bestaande arbeidsovereenkomsten een nevenwerkbeding staat, maar ook een reden is genoemd, let dan op of deze reden wel een objectieve rechtvaardigingsgrond is. Tot de wetswijziging per 1 augustus geldt het nevenwerkbeding ook al is de genoemde reden geen objectieve rechtvaardigingsgrond. Maar per 1 augustus zal zo’n nevenwerkbeding met een reden die geen objectieve rechtvaardigingsgrond is per direct ongeldig zijn. Dan mag je nevenwerk van je medewerker dus niet verbieden.
Voor nieuwe arbeidsovereenkomsten en wanneer je bestaande arbeidsovereenkomsten gaat updaten, geldt dat een nevenwerkbeding aan de nieuwe wet moet voldoen. Er moet dus een objectieve rechtvaardiging zijn voor een verbod op nevenwerk. Opvallend is dat de wet niet verplicht stelt, om die objectieve reden schriftelijk op te nemen in de arbeidsovereenkomst. Een nevenwerkbeding zonder reden volstaat dus. En dat biedt de werkgever de mogelijkheid pas achteraf op het moment dat de werknemer verboden wordt nevenwerk te verrichten, hiervoor een objectieve reden te geven.
Je kunt je de vraag stellen (en dat doen critici al), of het achteraf geven van een objectieve reden aan de medewerker de transparantie en voorspelbaarheid biedt, die de Arbeidsvoorwaardenrichtlijn voor ogen heeft.
Vraag of advies?
Wil je een nevenwerkbeding dat voldoet aan de nieuwe wet, wil je een check op je bestaande nevenwerkbeding? Heb je andere vragen over de wetswijziging? Neem dan gerust contact op.
Volgende blog
Een andere arbeidsvoorwaarde die gaat wijzigen door de nieuwe wet is de verplichte opleiding die werkgevers kosteloos moeten aanbieden. Meer hierover kun je lezen in onze volgende blog.
5 mei 2022