WETSWIJZGING DOOR ARBEIDSVOORWAARDENRICHTLIJN – DEEL 5 SLOT

Op 21 juni 2022 heeft de Eerste Kamer de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden aangenomen. Per 1 augustus 2022 gaat deze wet gelden. In deze vijfde en laatste blog zetten we de wetswijzigingen nog eens op een rij. Verder worden een aantal verduidelijkingen besproken, die de Eerste Kamer heeft gegeven op het wetsvoorstel. Tot slot komt de vraag aan de orde welke aanpassingen van de arbeidsovereenkomst nodig zijn.

Arbeidsvoorwaarden die wijzigen

De arbeidsvoorwaarden die door de nieuwe wet gaan wijzigen zijn:

• Een nevenwerkbeding, die de werknemer verbiedt of beperkt om voor/ten behoeve van anderen werk te verrichten tijdens dienstverband, is ongeldig. Tenzij de werkgever een objectief gerechtvaardigde reden heeft. (zie blog 2)
• Verplichte scholing, dat wil zeggen scholing die nodig is om het eigen werk te kunnen blijven doen, moet de werkgever kosteloos aanbieden. Indien mogelijk vindt scholing tijdens werktijd plaats. Ook gaat de opleidingstijd als arbeidstijd gelden. Als de scholing alleen buiten reguliere werktijd kan plaatsvinden, moet deze tijd vergoed worden. (zie blog 3)
• Uitbreiding van de informatieplicht van de werkgever. De werkgever zal onder andere informatie moeten geven over ontslagprocedures, de voorwaarden van de proeftijd en het recht op scholing. (zie blog 4)
• Ook heeft de werkgever een uitgebreidere informatieplicht over het werkpatroon, dat wil zeggen de dagen en tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht. Bij een onvoorspelbaar werkpatroon, zoals bij oproepkrachten, moet de werkgever vooraf de referentiedagen en -tijden bekend maken. Buiten deze referentiedagen en -tijden kan de werknemer niet verplicht worden te werken. (zie blog 4)
• Oproepkrachten (en schijnzelfstandigen) krijgen het recht om een verzoek te doen tot een meer voorspelbaar werkpatroon. Voorwaarde is wel dat de oproepkracht minstens 26 weken werkzaam is bij de werkgever. (zie blog 4)

Verduidelijkingen door de Eerste Kamer

Het wetsvoorstel heeft tot vragen geleid. Zo was onduidelijk hoe uitgebreid de werkgever informatie moest geven over ontslagprocedures en voorwaarden van de proeftijd. De Eerste Kamer heeft dit verduidelijkt. De werkgever kan volstaan met verwijzing naar toepasselijke regelgeving in cao en wet.

Ook werd de vraag gesteld waarom voor een geldig nevenwerkbeding gekozen was voor het criterium ‘objectieve rechtvaardiging’, en niet voor het bekende arbeidsrechtelijke criterium ‘zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen’. Het criterium ‘zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen’ wordt bijvoorbeeld toegepast bij de beoordeling van een concurrentiebeding, eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden of aanpassing van de arbeidsduur. Volgens de Eerste Kamer is het criterium ‘objectieve rechtvaardiging’ zwaarder, omdat hierbij ook de belangen van de werknemer worden meegewogen. Het lichtere toetsingscriterium ‘zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang’ zou minder bescherming bieden aan de werknemer en dat is niet toegestaan volgens de richtlijn, aldus de Eerste Kamer. De praktijk zal uitwijzen of de Eerste Kamer met deze uitleg daadwerkelijke verduidelijking heeft geboden, en hoe rechters omgaan met dit criterium ‘objectieve rechtvaardiging’.

Verder was onduidelijk hoever de aanvullende scholingsplicht op basis van de wetswijziging gaat. Valt de scholingsplicht in het huidige wetsartikel, dat blijft bestaan na de wetswijziging, ook onder deze nieuwe aanvullende scholingsplicht? Ter herinnering, onder de huidige scholingsplicht valt ten eerste noodzakelijke scholing, en ten tweede scholing voor duurzame inzetbaarheid (zie blog 3). Volgens de Eerste Kamer is deze huidige tweeledige scholing, wettelijk verplichte scholing die de werkgever kosteloos moet aanbieden. De scholing die de werkgever na de wetswijziging kosteloos moet aanbieden, en ook nog binnen werktijd, dan wel betaald buiten werktijd, wordt uitgebreid.

Aanpassen arbeidsovereenkomst

Op welke punten moet je je arbeidsovereenkomst aanpassen? En wanneer moet je de aanpassingen doen?

Nevenwerkbeding

Controleer of een bestaand nevenwerkbeding geldig is volgens de nieuwe wet. Is er bijvoorbeeld een reden genoemd in het nevenwerkbeding? Ga dan na of die reden een objectieve rechtvaardiging geeft, waarbij je ook de belangen van de werknemer hebt meegewogen. Als er geen objectieve rechtvaardiging is, dan is het nevenwerkbeding simpelweg ongeldig. Je kan de werknemer dan niet verbieden nevenwerk te doen. Blijkt het nevenwerk nadelige invloed te hebben op het werk waarvoor medewerker in dienst is genomen, dan kun je natuurlijk wel ingrijpen als werkgever, ook zonder nevenwerkbeding.
Staat er geen reden genoemd? Dan hoef je niets aan te passen. Je mag de objectieve reden namelijk ook achteraf nog geven. Al biedt dat natuurlijk minder transparantie voor de werknemer.

Scholing

Controleer bestaande studiekostenbedingen met een terugbetalingsregeling voor de werknemer. Als het om wettelijk verplichte scholing gaat, dan wordt zo’n terugbetalingsregeling per 1 augustus 2022 automatisch ongeldig. Aanpassing is dan niet relevant.

Aanvullende informatie

De nieuwe wet verplicht de werkgever aanvullende informatie te geven aan de werknemer. Het gaat dan o.a. om een verwijzing naar de wettelijke regeling over ontslag en proeftijd. Ook moet de werkgever de referentiedagen en referentie-uren, waarbuiten de werknemer niet verplicht kan worden te werken, aangeven.

Wanneer moet je deze aanpassing doen? Dat kan nu al voorafgaand aan inwerking treding van de wet per 1 augustus. Maar het kan ook later en hoeft zelfs niet direct per 1 augustus. Pas als de werknemer een verzoek heeft gedaan om aanvullende informatie, dan heb je als werkgever nog een maand de tijd om deze informatie te verstrekken.

Kortom, het valt te overzien wat je moet aanpassen in de arbeidsovereenkomst. En het hoeft ook niet allemaal direct. Zorg wel voor een update van je model documenten, zoals arbeidsovereenkomst, studieovereenkomst en arbeidsvoorwaardenregeling/personeelshandboek, om te voldoen aan de nieuwe wettelijke bepalingen. Let wel op bij oproepcontracten. Denk aan de nieuwe beschermende bepalingen voor oproepkrachten qua informatie over referentiedagen en -tijden en het nieuwe recht om een verzoek in te dienen voor een meer voorspelbaar werkpatroon.

Neem contact op voor vragen of advies

Heb je een vraag over de wetswijziging? Wil je een check van je model arbeidsovereenkomst en arbeidsvoorwaardenregeling of personeelshandboek? Neem gerust contact op.

Eerdere blogs welke zijn verschenen in deze reeks

Wetswijziging door Arbeidsvoorwaardenrichtlijn Inleiding Deel 1 

Wetswijziging door Arbeidsvoorwaardenrichtlijn Nevenwerk Deel 2

Wetswijziging door Arbeidsvoorwaardenrichtlijn – Kosteloos verplichte opleiding Deel 3

Wetswijziging door Arbeidsvoorwaardenrichtlijn – Informatieplicht en werkpatroon Deel 4