Blog 1: De zieke werknemer

Het blijft in de praktijk een lastig onderwerp: de zieke werknemer. Wanneer is een werknemer echt ziek en kun je ziekmelding weigeren? Mag je een zieke werknemer ontslaan? In de blogreeks ‘De zieke werknemer’ zal ik ingaan op deze en andere vragen. Daarbij schets ik het wettelijk kader en geef ik praktische aanwijzingen hoe je kunt omgaan met problemen rondom een zieke werknemer.

In deze eerste blog beschrijf ik kort een aantal algemene regels rondom de zieke werknemer in het eerste en tweede ziektejaar. Daaruit blijkt dat er een strak wettelijk kader geldt voor een verzuimtraject.

Arbodienst, bedrijfsarts en arbeidsdeskundige

De werkgever is wettelijk verantwoordelijk voor het voeren van een zo goed mogelijk arbeidsomstandighedenbeleid. Zo is de werkgever verantwoordelijk voor een veilige werkplek, zowel fysiek als qua psychosociale arbeidsbelasting (grensoverschrijdend gedrag). De werkgever moet zich op basis van de Arbowet bij de ziekteverzuimbegeleiding laten adviseren door een gecertificeerde arbodienst en geregistreerde bedrijfsarts. De bedrijfsarts heeft de wettelijke taak om een medisch oordeel te geven over een ziektegeval. Daarnaast kan de werkgever een arbeidsdeskundige inzetten, om te adviseren over de mogelijkheden van de werknemer om te werken, rekening houdend met de medische beperkingen die de bedrijfsarts heeft vastgesteld.

Proces eerste en tweede ziektejaar

De werkgever moet binnen 1 week de ziekmelding doorgeven aan de arbodienst. Is de werknemer langer dan 6 weken ziek en dreigt dus langdurig verzuim, dan moet de bedrijfsarts een zogenaamde probleemanalyse opstellen met een advies over toekomstige werkhervatting. Daarnaast moeten werkgever en werknemer een plan van aanpak opstellen met activiteiten, doelen en termijnen. Dit plan moet geregeld geëvalueerd en zo nodig bijgesteld worden. De bedrijfsarts doet in de regel om de 6 weken een periodieke controle en beoordeling van de zieke werknemer.

De werkgever moet bij 42 weken ziek een melding doen bij het UWV. Bij 52 weken ziek moet de Eerstejaarsevaluatie opgesteld worden door de bedrijfsarts.

Tijdens het eerste ziektejaar moet de re-integratie gericht zijn op terugkeer in (aangepast) eigen werk bij de eigen werkgever en als dat niet mogelijk blijkt, terugkeer in ander (passend) werk bij de eigen werkgever. Dit wordt wel spoor 1 genoemd. Vanaf het tweede ziektejaar, moet ook gezocht worden naar passend werk bij een andere werkgever. Dit wordt wel spoor 2 genoemd. Veelal schakelt de werkgever hiervoor een extern re-integratiebureau in.

Bij 88 weken ziek bericht het UWV de werknemer schriftelijk dat tot uiterlijk in de 93^e ziekteweek een WIA-uitkering (arbeidsongeschiktheidsuitkering) aangevraagd kan worden. De werkgever krijgt een kopie van deze brief.

In week 91 moet de Eindevaluatie opgesteld worden door de bedrijfsarts. De bedrijfsarts dient een Actueel oordeel op te stellen met een prognose voor de komende 26 weken, of werknemer binnen deze termijn in staat wordt geacht het eigen werk weer te doen. Tezamen met de andere stukken uit het re-integratiedossier kan de werknemer de WIA-aanvraag bij het UWV indienen.

Sancties

Houdt de werknemer zich niet aan de re-integratieverplichtingen, dan kan de werkgever een loonsanctie opleggen. Afhankelijke van de soort verplichting of afspraak die de werknemer niet nakomt, kan de werkgever het loon tijdelijk niet betalen (opschorten) of volledig stop zetten. Als de werknemer bijvoorbeeld weigert op het spreekuur van de bedrijfsarts te komen, dan bepaalt de wet dat je als werkgever het loon kunt opschorten, totdat de werknemer naar de bedrijfsarts gaat. In dat geval moet je het achterstallige opgeschorte loon alsnog betalen. Als de werknemer bijvoorbeeld weigert aangepast werk te gaan doen, dat door de bedrijfsarts is geadviseerd, dan kun je een loonstop toepassen. Wanneer de werknemer dan toch aan het werk gaat, heeft de werknemer pas vanaf dat moment weer recht op loon. Het loon over de periode van werkweigering hoef je niet alsnog te betalen en dit is dan ook het verschil tussen de loonopschorting en loonstop.

Aan het einde van het tweede ziektejaar beoordeelt het UWV bij de WIA-aanvraag zowel de re-integratie-inspanningen van werkgever als werknemer. Als de werkgever onvoldoende re-integratie-inspanningen heeft geleverd dan kan het UWV een loonsanctie opleggen aan de werkgever, die inhoudt dat de werkgever maximaal een jaar langer het loon moet doorbetalen. Er wordt dan geen WIA-uitkering toegekend aan de werknemer. Als de werknemer onvoldoende re-integratie-inspanningen heeft geleverd en dit toe te rekenen is aan de werknemer, dan wordt de WIA-uitkering (geheel of gedeeltelijke, blijvend of tijdelijk) geweigerd. De werknemer heeft dan (na twee jaar ziekte) ook geen recht meer op loon.