Blog 4: De zieke werknemer: Slot

Proces verzuimtraject

De werkgever is wettelijk verantwoordelijk voor de begeleiding van de zieke werknemer naar werkhervatting. Naast deze re-integratieverplichting is de werkgever verantwoordelijk voor een correcte verslaglegging van het verzuimtraject. De werkgever moet zich bij de verzuimbegeleiding laten bijstaan door een arbodienst en een bedrijfsarts. Ook de werknemer is wettelijk verplicht re-integratie-inspanningen te leveren gericht op herstel en werkhervatting.

In het eerste ziektejaar moet de re-integratie in principe gericht zijn op terugkeer bij de eigen werkgever in het eigen of aangepaste werk (spoor 1). Vanaf het tweede ziektejaar moet (ook) gezocht worden naar passend werk bij een andere werkgever (spoor 2). Tussen de 88^e en 93^e week van ziekte kan de werknemer een arbeidsongeschiktheidsuitkering (WIA) bij het UWV aanvragen.

Tip: ook al stelt de bedrijfsarts de stukken op, zoals de probleemanalyse, Eerstejaarsevaluatie, actueel oordeel en Eindevaluatie, en geeft de bedrijfsarts advies over de re-integratie, de werkgever draagt de wettelijke verantwoordelijkheid. Blijf als werkgever daarom alert zowel op de inhoud van de stukken als de adviezen van de bedrijfsarts en blijf in rechtstreeks contact met de zieke werknemer.

Bedrijfsarts oordeelt

Stel dat de werknemer zich ziek meldt, maar je vertrouwt het niet als werkgever. Dan mag je de ziekmelding niet weigeren, want alleen de bedrijfsarts heeft de wettelijke taak om medisch te beoordelen of de werknemer niet kan werken wegens ziekte (arbeidsongeschikt is). Als de werknemer bij de huisarts is geweest en zich ziek meldt, dan nog geldt dat de bedrijfsarts moet beoordelen of de werknemer dan ook arbeidsongeschikt is. Een huisarts is dus geen bedrijfsarts.

Als je twijfelt of de werknemer wel echt ziek is, kun je onder omstandigheden een bedrijfsrecherchebureau inschakelen. En volgt uit dit onderzoek bijvoorbeeld dat de zieke werknemer fysiek meer kan dan hij beweerde, laat de bedrijfsarts dan de zieke werknemer direct (opnieuw) beoordelen. Een bedrijfsrecherchebureau mag niet beoordelen of de werknemer arbeidsongeschikt is, of dat hij zijn herstel belemmert. Ook een bedrijfsrecherchebureau is geen bedrijfsarts.

Tip: wees terughoudend met de inzet van een bedrijfsrecherchebureau. In de praktijk blijken rechters de inzet hiervan in veel gevallen buitenproportioneel te vinden en wordt de werkgever veroordeeld tot betaling van een hoge billijke vergoeding aan de werknemer. Het is beter om eerst het gesprek aan te gaan met de werknemer. Blijkt de werknemer glashard te liegen, dan kan dit aanleiding zijn om nader onderzoek te doen en daarvoor een recherchebureau in te schakelen.

Ontslag van een zieke werknemer

Er zijn situaties waarin de arbeidsovereenkomst met de zieke werknemer beëindigd kan worden voordat de termijn van twee jaar ziekte is verstreken. Zo geldt in de proeftijd het opzegverbod tijdens ziekte niet en is proeftijdontslag van een zieke werknemer mogelijk.

Ook ontslag op staande voet wegens een dringende reden is mogelijk ook al is de werknemer ziek. Recentelijk oordeelde de kantonrechter te Amsterdam, dat een zieke werknemer terecht op staande voet was ontslagen. De werknemer was ziek uitgevallen voor haar werk als doktersassistente. De bedrijfsarts had geadviseerd dat de werknemer niet kon starten met re-integreren in haar werk, omdat zij net begonnen was met een behandeling. Kort daarna kwam een collega er toevalligerwijs achter dat de zieke werknemer in een andere huisartsenpraktijk werkte als doktersassistente. Volgens de kantonrechter was het evident dat de werknemer dat niet had mogen verzwijgen voor haar werkgever en daarom was het ontslag op staande voet gerechtvaardigd.

Is er een conflictsituatie ontstaan met een zieke werknemer, dan kan dit aanleiding zijn voor ontslag via een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter. Maar de reden voor ontslag mag geen verband houden met de ziekte. In een recente zaak bij de kantonrechter te Utrecht, ontbond de kantonrechter de arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer niet. De werkgever had als ontslaggrond aangevoerd het verwijt dat de werknemer zich herhaaldelijk ernstige beledigende en kwetsende had uitgelaten tegen de directeur en het hoofd HR. De werknemer deed een beroep op het opzegverbod tijdens ziekte en voerde aan dat ze door psychische klachten zeer verward was en zich ook niet meer kon herinneren de beledigende uitlatingen te hebben gedaan. De kantonrechter stelde vast dat de werknemer zich niet eerder zo had gedragen; het verwijtbare gedrag kwam uit het niets. De kantonrechter kon dan ook niet uitsluiten dat er wel een verband was met de psychische gezondheidstoestand van de werknemer en liet de arbeidsovereenkomst bestaan.

Een conflict specifiek over re-integratieverplichtingen kan uiteindelijk wel een reden voor ontslag opleveren, maar pas nadat een loonsanctie niet effectief is gebleken, of als er bijkomende omstandigheden zijn die geen verband houden met de ziekte. Ontslag verloopt dan via een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter.

In de situatie dat een verstoorde arbeidsverhouding met de zieke werknemer is ontstaan, is de werkgever er verantwoordelijk voor dat geprobeerd wordt het conflict op te lossen, bijvoorbeeld via mediation. Lukt dit niet, dan kan ontslag gerechtvaardigd zijn. Onder omstandigheden kunnen partijen dan in overleg via een vaststellingsovereenkomst de arbeidsovereenkomst beëindigen. Anders volg je de ontslagroute via de kantonrechter.

Tip: zoals in alle ontslagsituaties zijn alle omstandigheden van het geval van belang bij de vraag of ontslag van deze werknemer gerechtvaardigd is. Dit geldt zeker wanneer de werknemer ziek is en het opzegverbod tijdens ziekte geldt. Zorgvuldig feitelijk onderzoek is dan ook aan te raden, voordat je tot ontslag besluit. Je wilt immers niet het risico lopen dat de kantonrechter het ontbindingsverzoek afwijst en de arbeidsovereenkomst laat bestaan.